Kunci Bakat Manajemen untuk Bisnis O&G di Meksiko – Meksiko memiliki populasi muda dan bakat tersedia untuk bisnis apa pun. Dalam beberapa tahun terakhir, sektor minyak dan gas telah terdiversifikasi dan banyak hal telah berubah.
Bisnis ini memiliki tantangan yang signifikan ke depan, termasuk transisi energi, efisiensi dan penggunaan teknologi, tetapi semua tantangan ini tentu membutuhkan orang-orang berbakat untuk menerapkan perubahan dan berhasil. sbobet
Ketika mulai bekerja untuk kelompok yang berhubungan dengan energi bertahun-tahun yang lalu, orang yang berasal dari dunia konsultan dan kesan pertama mereka adalah bahwa banyak perusahaan yang entah bagaimana dekat dengan PEMEX dan, tentu saja, selama bertahun-tahun mereka entah bagaimana mengasimilasi gaya pemerintahan budaya dalam organisasi mereka sendiri.
Beberapa orang memiliki ingatan yang sangat jelas mengenai salah satu tujuan pertama mereka, yaitu menata ulang dan menerapkan sistem pengendalian internal yang lebih baik serta kebijakan untuk meningkatkan administrasi bisnis secara keseluruhan. https://www.benchwarmerscoffee.com/
Sejauh ini, tantangan terbesar mereka dengan yang terakhir adalah berurusan dengan manajer senior yang memiliki banyak pengalaman dalam bisnis, dan yang sangat solid dalam hal keterampilan operasional dan komersial, tetapi yang jelas menolak untuk berubah. Dalam banyak kasus, ini terutama terkait dengan kelompok generasi mereka.
Nah, banyak hal telah berubah sejak saat itu dan dengan terbukanya pasar untuk investasi swasta, lingkungan yang lebih dinamis hadir dalam bisnis Migas Meksiko.
Campuran dalam kelompok pengambil keputusan jelas dipimpin oleh generasi baby boomer sementara kelompok Gen X secara bertahap tumbuh di posisi tingkat menengah bersama dengan kelompok tersebut.
Setelah beberapa tahun, telah terlihat bagaimana Gen X sekarang lebih dominan dalam pengambilan keputusan sementara milenium mengambil alih dalam dekade ini.
Dalam lingkungan yang berubah ini, perusahaan migas di Meksiko telah mengalami evolusi organisasi dan terutama dalam beberapa tahun terakhir, lingkungan bisnis yang lebih intensif dan dinamis.
Di satu sisi, pasar sekarang sangat ketat dengan margin kecil untuk membuat kesalahan, dan di sisi lain, digitalisasi dan transisi energi menambah lebih banyak tantangan untuk merancang organisasi yang fleksibel yang mampu bertahan dalam dekade ini dan yang akan datang.
Di jalan menuju masa depan yang berkelanjutan ini, retensi dan pengembangan talenta telah menjadi kunci untuk mengamankan kemampuan organisasi untuk menghadapi tantangan efisiensi di masa depan.
Untuk memulai dari atas, ingin ditunjukkan perubahan yang tidak hanya dialami oleh kelompok-kelompok O&G, tetapi juga berbagai sektor dalam hal kepemimpinan.
Profil baru CEO, misalnya, telah beralih dari apa yang disebut gaya tradisional, yang sangat berfokus pada hasil, ke gaya yang lebih berbasis manusia, yang mengharuskan para pemimpin baru untuk memiliki beberapa keterampilan berikut.
Pengetahuan industri yang sangat masuk akal. Mereka tidak perlu menjadi ahli teratas dalam keterampilan yang sangat teknis tetapi mereka harus memiliki pemahaman yang sangat berkembang tentang proses dan terutama, dapat mengidentifikasi peluang untuk menciptakan nilai.
Sisi manusia yang terlihat, mampu menginspirasi tim seputar visi dan nilai bisnis.
Keterampilan komunikasi yang luar biasa, mampu menempatkan kebijaksanaan dalam setiap pesan dan membuat pesan-pesan ini mengalir ke semua tingkatan dengan konten yang sederhana namun efektif.
Bermotivasi tinggi dan dianggap sebagai panutan dengan sikap positif setiap saat dan dalam keadaan apa pun.
Sekarang dari atas ke bawah, organisasi berkembang untuk merangkul di satu sisi, teknologi dan digitalisasi dan di sisi lain, bakat baru yang berkontribusi dengan ide-ide inovatif sambil mencari karir jangka panjang.
Di sinilah justru terletak salah satu tantangan terbesar bagi perusahaan migas di Meksiko. Milenial dan khususnya Gen Z sangat fluktuatif dan didorong oleh akses ke teknologi dan tujuan yang konstan dan bergerak.
Ini adalah area yang menuntut banyak perhatian dalam merancang inisiatif SDM untuk membangun lingkungan bisnis yang kolaboratif dan dinamis yang memaksimalkan efisiensi dan komitmen dari generasi ini.
Meskipun bisnis O&G secara alami tidak menarik bagi talenta muda, ada sesuatu yang harus diingat oleh direktur senior, yaitu, “orang meninggalkan manajer bukan organisasi.” Oleh karena itu, investasi dalam pelatihan adalah suatu keharusan.
Keterampilan harus difokuskan pada pengembangan keterampilan kepemimpinan dan komunikasi (di antara keterampilan lunak lainnya), sehingga manajer dapat belajar bagaimana menjadi panutan bagi tim masing-masing, dan menyadari kelemahan mereka sendiri dan belajar untuk meningkatkan dan mengubahnya menjadi kekuatan.
Siklus pembelajaran yang berkelanjutan adalah tujuan akhir sehingga dengan memimpin dengan memberi contoh, para manajer dapat berkontribusi pada pertumbuhan dan retensi bakat dalam jangka panjang.
Manajer senior harus terus belajar dan tidak ada alasan untuk tidak melakukannya. Beberapa orang mendedikasikan beberapa ruang dalam agenda mereka untuk mempelajari potongan-potongan dari topik yang berbeda setidaknya satu atau dua kali seminggu.
Pemimpin terbaik yang terkenal adalah mereka yang selalu belajar hal baru, selalu membaca, atau menjelajah dan yang terpenting, selalu menjadikan pengembangan diri sebagai prioritas pribadi.
energy adalah kenyataan dan bergerak maju, seperti yang kita tahu. Energi berbasis fosil hidup berdampingan dengan berkembangnya energi terbarukan, yang menyiratkan pendekatan ganda untuk mempertahankan dan melatih bakat baru. Dalam hal ini, saya melihat dua bidang yang harus dicakup: pertama, upaya dan inisiatif terkait talenta perlu dirancang dengan pendekatan jangka panjang, memvisualisasikan jenis pekerjaan yang sesuai dengan bentuk organisasi O&G di masa depan dengan sangat margin keuntungan yang sempit setiap saat; kedua, penggunaan teknologi dan peningkatan analitik data dan risiko keamanan siber memerlukan deteksi kesenjangan pelatihan yang konstan dan kuat.
Kita harus ingat bahwa generasi muda secara alami berbakat untuk memaksimalkan manfaat dari teknologi.Tenaga kerja di O&G perlu diselaraskan dengan permintaan di masa depan.
Penggunaan analitik data menawarkan pendekatan berbasis fakta untuk membantu SDM mengatasi masalah terkait tenaga kerja, sementara penggunaan model yang lebih prediktif dapat memberikan penilaian yang lebih baik dalam hal pasokan tenaga kerja untuk bidang teknis agar lebih tersinkronisasi dengan teknologi yang masih dalam pengembangan saat ini tetapi juga dengan teknologi yang akan tersedia dalam dekade berikutnya.
Target keberlanjutan dalam organisasi O&G juga merupakan kunci untuk meningkatkan retensi talenta. Saya pribadi memiliki remaja di rumah dan, percayalah, mereka mengetahui topik-topik seperti pemanasan global dan energi terbarukan.
Terkadang, saya terkejut melihat bagaimana mereka memvisualisasikan diri mereka di dunia yang lebih berkelanjutan. Manajemen O&G harus selalu menyertakan inisiatif keberlanjutan dalam strategi komunikasi mereka, tetapi yang lebih penting, manajer senior harus memimpin dengan keterlibatan mendalam yang harus sangat terlihat oleh seluruh tim. Dengan kata lain, tindakan berbicara lebih keras daripada kata-kata.